『給与への不信』を“信頼”に変える“透明性”オンボーディング

「『給与明細を見たが、基本給の計算が合わない』と、入社一ヶ月の新人から内線が…。調べたら彼の勘違いだったが、会社を全く信用していないんだなと、寂しくなった。」

手塩にかけて採用し、仲間として迎え入れたはずの相手から、まるで不正を疑うかのように、お金の話を切り出される。その瞬間の、寂しさと、悲しさ。信頼関係を築けていなかったのかと、これまでの自分の努力まで否定されたような気持ちになる。

この問題の本質は、新人があなたや会社を「信用していない」のではなく、そもそも社会人として初めて手にする「給与明細」という複雑な暗号を、どう解読すれば良いか「知らない」だけという、極めてシンプルな情報格差にあります。

この辞典は、その「知らない」ことから生まれる、ごく自然な不安を、「不信」と断罪するのではなく、先回りした情報開示と丁寧な教育によって「信頼」へと転換するための、新しい時代のオンボーディング術をご提案します。

ステップ0：まず、なぜあなたの会社は”信用”されていないのか？を診断しよう

新人が、給与明細を手に、不安や疑念を抱いてしまう背景には、いくつかの構造的な情報提供の不足があります。

• □ 給与情報・ブラックボックス型:
  内定通知書や給与明細に数字は書いてあるが、その数字がどのような計算（総支給額、控除額、手取り額の内訳など）で成り立っているのか、丁寧な説明がない。
• □ 期待値コントロール・失敗型:
  選考過程で、年収や月収の「総支給額」ばかりを強調し、そこから税金や社会保険料が引かれた「手取り額」が、想像よりずっと少なくなるという現実を伝えていない。
• □ 「お金の話は卑しい」文化型:
  社内に、給与やお金の話をオープンにすることを、どこかためらうような古い文化が根付いている。
• □ 入社後・関係性リセット型:
  あれほど親身だった採用担当者が、入社後は遠い存在になり、新人が「誰に、こんな初歩的なことを聞けば良いのか」分からず、一人で不安を抱え込んでいる。
• □ 社会人経験・皆無型:
  新人自身が、所得税や住民税、社会保険料といった「控除」の仕組みを全く知らず、単純に「基本給＝口座に振り込まれる額」だと誤解している。

これらは全て、「言わなくても分かるだろう」という、企業側の思い込みと、「知らない」という新人の現実との間の、深刻なギャップが原因です。

ステップ1：思想をアップデートする。「信用して当然」という驕りを捨てる

「給与」は、社員と会社を繋ぐ、最も基本的で、最も重要な契約です。その契約内容について、新人が自分の目で確認し、納得しようとする姿勢は、むしろ歓迎すべきです。

【新しい採用のスタンス】

信頼は、与えられるものではなく、勝ち取るものである

特に、お金に関する信頼は、一度の曖昧な説明ではなく、継続的で、徹底的な透明性によってのみ勝ち取ることができます。採用担当者の役割は、お金に関する不安や疑問を、いつでも安心して口に出せる文化と仕組みを、先回りして作っておくことです。

ステップ2：“寂しさ”を”最高の信頼構築の機会”に変える具体的な打ち手

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「不信の電話」を「感謝の言葉」に変える4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「給与明細の読み方」説明会の実施

これは、新人が抱えるお金の不安を、一網打尽にする最も効率的な方法です。「こんな初歩的なことを聞いて、馬鹿だと思われないだろうか」という、個人の不安を、全員で学ぶ「共通のカリキュラム」へと昇華させます。この説明会があるだけで、無用な誤解や疑念の大半は未然に防ぐことができます。これは、採用担当者や現場の管理職が、個別の質問に追われる時間を削減することにも繋がります。

打ち手2：オファー面談時の「手取りシミュレーション」の提示

多くの学生は、「総支給額」と「手取り額」の違いを明確に理解していません。入社後、想像していたよりも手取りが少ないことに、静かなショックと不信感を抱きます。その「最初の失望」を、内定の段階で先回りして防ぐこと。これは、学生の生活設計に寄り添う、極めて誠実で、配慮に満ちたコミュニケーションであり、企業の信頼性を大きく高めます。

打ち手3：「お金の相談窓口」を人事内に設置する

新人は、誰に、何を聞いて良いか分かりません。特に、お金というデリケートな問題については尚更です。「ここに行けば、どんな質問でも受け止めてもらえる」という公式な“駆け込み寺”を用意しておくこと。それだけで、新人は一人で悩みを抱え込むことなく、健全な形で疑問を解消できます。これは、組織の風通しの良さを示す、象徴的な存在となります。

打ち手4：問い合わせてきた新人への「神対応」

これが、採用担当者の真価が問われる瞬間です。寂しいと感じた、その気持ちをぐっとこらえ、相手の「勇気ある行動」を称賛する。そして、彼の疑問を「会社の改善点」として捉え、解決のパートナーとして巻き込む。この対応をされた新人は、「自分の小さな疑問が、この会社を良くした」という強烈な成功体験と当事者意識を持ち、誰よりも熱心な、会社のファンになる可能性があります。

明日からできることリスト

• ・給与明細の見本（サンプル）のコピーを用意し、「総支給額」「控除項目」「手取り」がどう計算されるかを説明できる資料を簡単に作成する。
• ・オファー面談時に「手取りシミュレーション」を含めて説明する文言を用意し、次回から必ず使うようにする。
• ・入社説明会か新人研修の冒頭に「給与・控除・福利厚生に関する説明会」を設定するプランを提案する。
• ・社内に「給与・労務なんでも相談窓口」を設置できる担当者を決め、窓口の存在を入社前案内などで言及する。
• ・給与や控除についての誤解や疑念の問い合わせがあった際、問い合わせ者にまず感謝＋誤解ならその理由を説明＋「こういう資料があればいいかどうか教えてください」と巻き込む対応をする。

「疑われない関係」ではなく、「いつでも正直に疑問をぶつけられる関係」

採用担当者は、学生から無条件に信頼されることを、期待すべきではありません。

むしろ、学生が抱いたどんな些細な疑問や不安も、ためらうことなく、安心して口に出せるような、風通しの良い信頼関係を、入社後も 根気強く築き続けること。それが、あなたの本当の役割です。

新人の電話は、あなたへの不信の表明ではありません。

それは、「あなたの会社の一員として、ちゃんと理解したいんです」という、仲間になりたいと願う彼からの、不器用で、しかし誠実なサインなのです。

そのサインを、寂しさではなく、喜びと誇りをもって受け止められること。

その姿勢こそが、採用担当者という仕事の奥深さであり、最高のやりがいと言えるでしょう。