『ランチ代が高すぎる』という“経理の壁”を突破する費用対効果

「『採用経費、使いすぎだ。学生とのランチ代が高すぎる』と経理部から指摘される。学生の心を開き、本音を聞き出すための必要経費なのに…」

面接という鎧を脱ぎ、リラックスした環境でこそ見える、学生の素顔。その貴重な機会を創出するための「ランチ」という投資が、経理部からは、ただの“飲食費”というコストとして、冷たく切り捨てられる。その活動の価値を理解されないもどかしさと、プロとしての矜持を傷つけられる感覚。

この問題の本質は、経理部が意地悪なのではなく、採用担当者が「感覚」で語る活動の価値を、経理部が理解できる「数字」で、私たちが翻訳できていないという、深刻な言語の壁にあります。

その壁に、「費用対効果（ROI）」という橋を架けることで、採用担当者を「経費を使う人」から「戦略的な投資家」へと進化させ、ただの“飲食費”を、「採用ミスマッチを防ぐ、極めてハイリターンな投資」として、堂々と語るための、具体的な打ち手をご提案します。

ステップ0：なぜ、あなたの“投資”は“飲食費”としか見なされないのか？を診断しよう

採用担当者にとっては重要な活動が、経理部から「無駄遣い」と見なされてしまう。その背景には、いくつかの説明責任の不足があります。

• □ 目的のブラックボックス型:
  なぜ、わざわざランチに行くのか。その目的（例：素の人柄の見極め、志望度のクロージング）が、採用担当者の頭の中にしかなく、客観的な言葉で定義・共有されていない。
• □ 効果測定・放棄型:
  ランチに行った学生と、行かなかった学生とで、その後の内定承諾率や、入社後の活躍度に、どのような差があるのか、データで示せていない。
• □ 「経理の言語」・未習得型:
  「学生との信頼関係構築」といった定性的な価値を、経理が理解できる「採用コストの削減」「離職リスクの低減」といった、定量的な価値に翻訳できていない。
• □ 費用対効果・比較対象不在型:
  ランチ代という「目に見えるコスト」に対し、採用のミスマッチで早期離職者が出た場合の「数百万単位の損失」という、比較対象を提示できていない。
• □ プロセス非公式・属人化型:
  ランチに行くかどうかが、採用担当者のその場の判断や、個人的な裁量に委ねられており、「公式な選考プロセス」として、ルール化・定義されていない。

これらは全て、ランチという採用活動を「プロの仕事」として、論理的に説明できていないことが原因です。

ステップ1：思想をアップデートする。「食事」から「選考プロセスの一部」へ。活動を再定義する

まず、私たち自身が、ランチを「学生との食事会」と考えるのをやめます。

あれは、「レストランという、リラックスした環境で行う、極めて重要な面接（＝ランチ面談）」なのです。

【ランチ面談の再定義】

• 目的: 緊張感のある会議室では見抜けない、候補者の素のコミュニケーション能力、価値観、ストレス耐性などを評価する。
• 評価項目: 「店員さんへの態度」「食事中の会話の質」「逆質問の角度」など、具体的な評価項目を設ける。
• 位置づけ: 最終面接の前など、選考プロセスにおける「公式なステップ」として明確に位置づける。

この「活動の再定義」が、経理部との対話の出発点となります。

ステップ2：“ただの飲食費”を“戦略的投資”へと昇華させる具体的な打ち手

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「無駄遣い」という指摘を、「素晴らしい投資だ」という称賛に変える4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「ランチ面談」の目的と評価項目を言語化する

これが、「遊び」と「仕事」を分ける、決定的な一線です。目的と評価項目が定義された瞬間、ランチは「食事会」から「業務」に変わります。経費精算時に、遊びか仕事か分からない曖昧な領収書ではなく、具体的な評価が記されたレポートが添付されていれば、経理担当者も、それを「飲食費」としてではなく、「選考費用」として、正当に処理せざるを得ません。

打ち手2：「費用対効果」を、具体的なデータで示す

経理部は、データという言語しか話しません。ならば、私たちもデータで語るのです。「ランチに行くと、学生が良い顔をする」という主観的な感想ではなく、「ランチに行くと、内定承諾率が30%上がる」という客観的な事実を提示する。このデータは、あなたの活動が、会社の利益に直接的に貢献していることを証明する、何よりの証拠となります。

打ち手3：「ランチ代」を、”採用失敗の保険料”として再定義する

これは、経理部が最も好む、「リスク管理」という文脈に、議論の土俵を移す、巧みなリフレーミング術です。採用担当者は、ただ人を見つけるだけでなく、「採用の失敗」という、会社にとって極めて大きな経営リスクを、最前線で防いでいるのです。そのリスク回避のための、極めて費用対効果の高い活動が「ランチ面談」であると説明できれば、経理部の見る目は全く変わるはずです。

打ち手4：予算管理の「ルール化」と「上限設定」を自主的に提案する

人は、管理されることを嫌い、自ら管理することを好みます。経理部から「使いすぎだ！」と指摘され、厳しいルールを課される前に、こちらから、より現実的で、自主的なルールを提案するのです。このプロアクティブな姿勢は、「この担当者は、コスト意識をしっかり持っているな」という、経理部からの絶大な信頼を勝ち取ることに繋がります。

明日からできることリスト

• ・ランチ面談の目的と評価項目の明文化
  例：「店員への態度」「逆質問の深さ」などの項目を加えて、選考ステップとして公式化する。
• ・ランチ面談実施者 vs 非実施者の承諾率データを集める
  過去の実績があれば比較表を作成し、効果を見える化。
• ・ランチ代を“採用失敗保険料”として説明する資料案の作成
  早期離職による損失と比較して、ランチ代がどれだけ合理的かを示す資料を1枚作成。
• ・「ランチ代に関する予算ルール」案の提出
  例：「最終候補者のみ対象」「1人当たり上限金額あり」「上長承認必須」など、コントロール案を準備。
• ・経理に「ランチ面談の費用対効果」を説明するプレゼン草案を作る
  データ（承諾率／離職率など）と定義した評価項目を含めた説明資料を準備し、話し合いの場を設ける。

「経費の承認」ではなく、「戦略的投資家としての信頼」

採用担当者は、経費を使うだけの、一人のオペレーターではありません。

あなたは、どの活動に、どれだけの資源を投下すれば、最高の”人材”というリターンを得られるかを判断する、プロの投資家なのです。

経理部からの指摘は、あなたへの攻撃ではありません。

それは、「その投資の、合理的な根拠（エビデンス）を示してください」という、ビジネスパートナーからの、至極真っ当な要求なのです。

その要求に、感情ではなく、ロジックとデータで、堂々と応えること。

その姿勢こそが、あなたを単なる担当者から、会社の未来を左右する、誰からも信頼される、真のビジネスプロフェッショナルへと進化させるのです。