『うちっぽくない』という“社内不評”を乗り越える“らしさ”共創ブランディング術

「デザインやコピーを、プロの制作会社に委託した。成果物は、確かにおしゃれで、かっこいい。しかし、社員に見せたら、『なんか、うちっぽくないんだよな…』と、まさかの不評だった。」

まるで、腕利きのシェフ（外部のプロ）に、家のキッチン（自社）で、家庭料理（採用コンテンツ）を作ってもらったかのよう。料理は、見た目も美しく、技術的にも完璧。しかし、一口食べた家族（社員）からは、「美味しいけど、うちの母さんの味じゃない」と言われてしまった。その、客観的なクオリティと、主観的な“らしさ”との、埋めがたいギャップ。

この問題の本質は、外部の制作会社が無能なのでも、社内の社員が保守的なのでもありません。あなたの会社が持つ、言葉にならない「空気感」や「価値観」といった、最も重要な“らしさ”を、採用担当者であるあなたが、外部のプロに“翻訳”しきれていないという、コミュニケーションの課題にあります。

その“翻訳”の壁を乗り越え、採用担当者を「外部への発注担当者」から、社内の“らしさ”を抽出し、外部の才能と融合させる「アートディレクター」へと進化させるための、新しい時代の“共創”ブランディング術をご提案します。

ステップ0：なぜ、あなたの“プロの仕事”は、“社内の素人”の心に響かないのか？を診断しよう

プロが作ったはずのコンテンツが、なぜ、「うちっぽくない」という、曖昧な、しかし、本質的な批判を受けてしまうのか。その背景には、いくつかの設計上の欠陥があります。

• □ 「らしさ」の言語化・不在型:
  そもそも、採用担当者自身も、自社の”らしさ”とは何かを、具体的な言葉で定義できていない。そのため、外部の制作者にも、曖昧な指示しか出せていない。
• □ 丸投げ・ブラックボックス型:
  制作会社に、「いい感じにお願いします」と、企画の根幹から丸投げしてしまい、制作プロセスに、自社が全く関与できていない。
• □ 社員の“巻き込み”不足型:
  会社の”らしさ”を、最も体現しているはずの現場社員を、企画や、制作のプロセスに一切巻き込んでいない。完成してから、初めて見せている。
• □ ベンダー選定・ミスマッチ型:
  制作会社を選ぶ際に、その会社の制作実績の「かっこよさ」だけで判断し、その会社の「カルチャー」や「得意なテイスト」が、自社とフィットするかを、吟味していない。
• □ 「正解は外にある」幻想型:
  「うちの会社は地味だから、外部の力で、かっこよく見せてもらおう」と、自社の本質から目をそらし、外部のメッキに頼ろうとしてしまっている。

これらは全て、採用ブランディングの”源泉”が、社内にあるという、大原則を見失っていることが原因です。

ステップ1：思想をアップデートする。「制作依頼」から「翻訳依頼」へ。外部パートナーの役割を再定義する

「最高のクリエイティブの源泉は、社内にある。外部のプロの仕事は、その源泉を、最高の形で“翻訳”し、世に届けることである」

この思想にアップデートします。

「社内に眠る“らしさ”という名の原石を発掘し、その価値を、社外のプロの言葉で翻訳・表現する」

あなたの仕事は、外部に「作らせる」ことではありません。社内の「本物」と、社外の「プロの技術」を、最高の形で融合させる触媒になることです。

ステップ2：“うちっぽくない”を“これぞ、うちだ！”へと変える、具体的な打ち手

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「不評」を「絶賛」に変える4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「ブランド・ワークショップ」を、社内で開催する

これが、全ての“らしさ”の源泉です。採用担当者が、一人で頭をひねって考えた「自社の魅力」は、独りよがりになりがちです。社員の数だけ、「うちの会社の、本当の魅力」の解釈はあります。その多様で、豊かな“生の声”を集め、紡ぎ合わせること。この民主的で、共創的なプロセスこそが、誰からも「これぞ、うちだ！」と愛される、本物のブランドの土台を築くのです。

打ち手2：「クリエイティブ・ブリーフ」を、“物語”で書く

プロのクリエイターは、「仕様書」を渡されると、仕様通りの「作業」をします。しかし、「物語」を渡されると、その物語を、どうすれば最高に輝かせられるか、という「共犯者」になります。あなたの会社の、人間味あふれるエピソードや、情熱的な想いを、そのままぶつけること。それが、彼らのクリエイティビティに火をつけ、期待を遥かに超えるアウトプットを引き出す、最高の燃料となります。

打ち手3：「社員レビュー」を、制作プロセスに組み込む

完成してから、「イメージと違います」と言うのは、最も不幸なコミュニケーションです。そうではなく、制作の早い段階で、積極的に社員を巻き込み、彼らの“違和感”を、軌道修正のための、貴重なコンパスとして活用するのです。このプロセスを経ることで、社員は、完成した制作物を「人事が、勝手に作ったもの」ではなく、「私たちが、一緒に作ったもの」だと、強い当事者意識と、愛情を持つようになります。

打ち手4：外部パートナーを、“一日社員”として招待する

百聞は一見に如かず、そして、百見は一体験に如かず。どんなに雄弁なブリーフも、社員たちが、ランチを食べながら交わす、何気ない雑談の“空気感”には、敵いません。外部パートナーに、一日、あなたの会社の“文化”という名の、生きた水の中に飛び込んでもらう。この究極のインプットが、彼らの創り出す作品に、誰も真似できない、本物の“魂”を吹き込むのです。

明日からできることリスト

• ・自社「らしさ診断」を社内で実施する
  • ステップ0 のチェック項目（らしさ未言語化型／丸投げ型／社員巻き込み不足型 etc.）を使って、自社がどのタイプに当てはまるかを採用プロジェクトチームで共有する。
• ・ブランド・ワークショップを企画する
  • 社内の複数部署・複数世代の社員を巻き込んで、「会社がもし人ならどんな性格か？」「うちの会社ならではの合言葉は何か？」など「らしさ」を引き出す問いを用意し、ワークショップを実施する。
• ・クリエイティブ・ブリーフの物語形式草案を作る
  • 次回外部制作を依頼する場面を想定して、仕様書ではなく社員のエピソード＋文化を盛り込んだストーリー形式のブリーフ案を作成する。ムードボード素材（写真・カラー・社員プロフィールなど）も併せて纏める。
• ・社員レビューのプロセスを入れる設計をする
  • 制作の途中段階で社員の感想を聞くレビュー会をスケジュールに組み込む。チェックポイントを設定し、「○案出し」「デザイン案」「ラフ案」など段階毎に社員の感性を反映できるようにする。
• ・外部パートナーを一日社員として招く機会を設ける
  • 制作外注先のデザイナーやコピーライターなどをオフィスに招き、社員ランチやミーティングに参加してもらって社内の空気感を体験してもらう。カルチャー共有を図る。
• ・「うちっぽいかどうか」の社員アンケートを取る
  • 社員に既存の採用コンテンツを見せて、「このデザイン／コピー、うちっぽいか？」というフィードバックを集める。何が「うちっぽさ」を感じさせないか、共通項を洗い出す。
• ・制作会社のポートフォリオを「カルチャー適合性」で見るチェックリストを作る
  • デザイン・コピー外注の際に、見た目の良さだけでなく、その制作会社が過去手がけた作品の“カルチャーとの親和性”“現場社員の口コミとの一致度”などを評価する項目を入れたベンダー選定基準を作成する。

「外部の力で、かっこよく見せる」ことではなく、「内部の“らしさ”を、外部の力で、美しく磨き上げる」こと

採用担当者は、外部業者に、丸投げするだけの、発注担当者ではありません。

あなたは、社内に眠る、最高の”物語”を発掘するジャーナリストであり、社内の“想い”と、社外の“技術”を、最高の形で結びつける、アートディレクターなのです。

「うちっぽくない」という社員の声は、あなたへの批判ではありません。

それは、「私たちの物語を、もっと、私たちの言葉で、誇りを持って、語ってほしい」という、社員からの、切実で、愛情にあふれた“リクエスト”なのです。

そのリクエストに、最高の形で応えること。

その先にこそ、社外の学生からも、そして、何より、社内の仲間からも、心から愛される、本物の採用ブランディングが、待っているのです。