オンボーディング
入社後の定着と活躍を加速させる第一歩
「せっかく採用したのに、数ヶ月で離職してしまった」
「配属後に放置され、成長実感を得られないまま不満が募る」
「新人が定着せず、採用活動がいたちごっこになっている」
採用活動のゴールは「内定承諾」ではなく、入社後に社員が活躍し、組織に根づくこと。
そのための最初の重要な仕組みがオンボーディングです。
よくあるお悩み
- 新入社員が早期に離職してしまう
- 研修はあるが、現場との接続が弱く“学びと実務”が分断される
- メンターやOJTが機能せず、孤立感が強まる
- 「配属ガチャ」と揶揄されるように、配属の納得感が低い
- 入社後の評価やフィードバックが曖昧で、不安を抱えやすい
知名度や事業規模に関わらず、「魅力はあるのに伝わらない」という課題は、多くの企業に共通しています。
背景にある構造的な要因
01
労働市場の流動化
新入社員も転職が当たり前の時代。入社直後にミスマッチを感じれば、早期離職が発生しやすい。
02
期待と現実のギャップ
採用広報や内定者フォローでの情報が、入社後の体験とズレると不信感が生まれる。
03
現場の負荷と教育不足
OJT担当やメンターも本業を抱えており、教育・サポートが後回しになりがち。
原因を整理する
- 研修内容の汎用化：一律の研修で、個々のニーズや職務に対応できていない
- 配属後のサポート不足：最初の数ヶ月で「放置」状態が起きやすい
- フィードバックの欠如：上司やメンターから成長実感を得られない
- 心理的安全性の低さ：質問や相談がしづらく、孤立感を深めてしまう など
「数が多いから安心」という時代は終わり、数が多すぎて“質の低下”や“歩留まり悪化”に直面。
解決の方向性と打ち手
1. 入社前からのオンボーディング設計
内定者フォローの段階から配属予定部署や上司とつなぎ、期待と現実のギャップを縮める。
2. 研修と実務の接続
座学だけでなく、実際の業務体験や小さなプロジェクト参加を組み込み、学びを実務にすぐ結びつける。
3. メンター・OJTの仕組み強化
メンターに役割を明確に与え、定期面談や進捗確認を制度化。サポートが属人的にならないようにする。
4. フィードバックと評価の可視化
1on1やサーベイを通じて、成長実感や課題をこまめに共有。新人が「見てもらえている」と感じられる仕組みを持つ。
オンボーディングの打ち手例
「現場は『OJT担当なんてつける余裕はない』。経営層は『新人は現場で育てろ』の一点張り。その板挟みで、入社してくれた新人が誰にも頼れず、孤立していくのを見るのが一番苦しい。」 期待に胸を膨らませて入社したはずの若者が、誰 […]
「内定者研修でグループワークをさせたら、『なぜ同期と優劣をつけられなければならないのか』と不満が出た。協調性を育むための研修が、不信感を生んでどうする…」 良かれと思って企画した「友情を育むキャンプファイヤー」が、意図せ […]
「配属先の先輩から『今年の新人は指示待ちだ』と愚痴を聞き、新人からは『先輩が何も教えてくれない』と相談を受ける。ただの伝書鳩になっていて、何も解決できない…」 先輩の“良かれ”という放置と、新人の“遠慮”という沈黙。その […]
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