組織力強化
採用を成果につなげるために必要な視点
「優秀な人材を採用できても、組織として活かしきれない」
「現場が疲弊しており、新人が定着しない」
「採用と育成、評価がバラバラに動いている」
採用活動は単発のイベントではなく、組織の力を高める営みの一部です。
母集団形成や選考、オンボーディングがいくらうまくいっても、
組織そのものが機能していなければ人は育たず、定着せず、成果も生まれません。
よくあるお悩み
- 採用しても現場が育成にリソースを割けない
- 組織の風土が新人に合わず、早期離職が発生する
- 部署間の連携が弱く、サイロ化が進んでいる
- 評価やフィードバックが不十分で、成長実感を得られない
- 「採用」「育成」「定着」が別々に動いており、一貫性がない
知名度や事業規模に関わらず、「魅力はあるのに伝わらない」という課題は、多くの企業に共通しています。
背景にある構造的な要因
01
労働市場の変化
人材の流動性が高まり、働きやすさや成長環境を求める声が強くなっています。組織が対応できなければ、優秀な人材を確保してもすぐに流出してしまいます。
02
経営と現場のギャップ
経営は採用数を求め、現場は育成に苦しむ。そのズレが「採ったのに活躍できない」という状況を生んでいます。
03
組織文化の不一致
新しい人材を受け入れる文化が育っていないと、せっかくの採用もミスマッチにつながります。
原因を整理する
- 育成体制の不足：OJT任せで体系的な教育が整っていない
- 評価・フィードバックの欠如：人材の努力が正しく認められない
- 心理的安全性の低さ：意見が言えず、チャレンジできない風土
- 部門間の分断：採用・人事・現場がバラバラに動き、戦略が一貫しない など
「数が多いから安心」という時代は終わり、数が多すぎて“質の低下”や“歩留まり悪化”に直面。
解決の方向性と打ち手
1. 採用・育成・評価をつなぐ仕組みづくり
採用基準と評価基準を連動させ、「採った人が活躍する」流れを設計する。
2. 育成プログラムの体系化
現場OJTに加えて、社内研修やキャリア支援を組み合わせ、新人から中堅まで段階的に成長を支援。
3. フィードバック文化の醸成
1on1やサーベイを定期化し、努力や課題を早期に把握・共有する仕組みを根づかせる。
4. 組織風土の強化
心理的安全性を高め、挑戦や失敗を歓迎する文化を育てる。特にリーダー層の意識変革が不可欠。
組織力強化の打ち手例
「『採用目標達成、おめでとう』と役員は言うが、そのためにどれだけ採用基準を下げたか、彼らは知らない。数年後、『最近の新人は質が落ちた』と嘆くのは、あなたたちのせいですよと、心の中で叫んでいる。」 まるで、レストランのオー […]
「応募者管理は未だにExcel。関数が壊れ、入力ミスが頻発し、応募者が増えるほど日が暮れる。採用管理システム（ATS）が欲しいと申請しても、『Excelで十分』と一蹴される…」 まるで、近代的な戦場（現代の採用市場）で、 […]
「内定承諾書を、いまだに学生に『印刷して、捺印して、郵送』させている。電子契約サービスを使えばお互い楽なのに、『原本がないと不安』という昭和の価値観が根強い。」 まるで、社内だけが30年前にタイムスリップしてしまったかの […]
「派手な採用イベントや、流行りのSNS施策を色々と試したが、結局、一番効果があるのは、地道なブログ更新や、大学との継続的な関係構築といった、”認知活動”な気がする。でも、その費用対効果を、どう証明すれば…」 まるで、様々 […]
「社長は『熱意があれば伝わる！』と精神論を語り、現場は『とにかく早く人が欲しい』と要求し、経理からは『予算削減』を告げられる。この三重苦の中で、一体どうすれば…」 まるで、武器も食料も満足に与えられないまま、無謀な戦場に […]
「適性検査の結果はあくまで参考情報。そう言っているのに、役員がその点数だけで『足切り』しようとする。『人柄』こそが大事だと、何度説明すれば…。このやり取りに、毎年苦労しています。」 まるで、丁寧に作り上げた料理（候補者評 […]