『入社2週間の離職』を防ぐ“超”現実主義RJP

「入社してたった2週間で『仕事が想像と違った』と辞めていった。想像と違うなんて当たり前なのに…。その”違い”を乗り越える気力すらないのかと、愕然とした。」

丹精込めて選考し、未来への期待を託したはずの苗が、芽吹いた瞬間に自ら枯れてしまったかのよう。その早すぎる離職に、かけた時間と労力がすべて無に帰す虚しさと、「最近の若者は…」と、やり場のない憤りを感じてしまう。

この問題の本質は、必ずしも新人の「気力」の欠如だけにあるのではありません。それは、私たちが採用プロセスの中で、無意識のうちに作ってしまった「想像」と「現実」との間の、あまりにも深すぎる“溝”に、新人が転落してしまった、という悲劇なのです。

その悲劇を「本人の気力不足」という根性論で片付けることをやめ、採用活動の段階で、意図的に“現実”を直視させることで、入社後のギャップを最小化するための、「“超”現実主義（RJP = Realistic Job Preview）」をご提案します。

ステップ0：まず、なぜあなたの会社の“現実”は、これほど“想像”と違うのか？を診断しよう

入社後すぐに「想像と違った」という事態が起こる背景には、採用プロセスにおける、いくつかの構造的な”盛っている”問題があります。

• □ 魅力・過剰包装（キラキラ見せすぎ）型:
  採用サイトや説明会で、仕事の華やかな部分や成功事例ばかりを強調し、地味で泥臭い日常業務については一切触れていない。
• □ 業務内容・抽象化型:
  求人票の業務内容が「〇〇の企画営業」「△△のコンサルティング」といった抽象的な言葉に終始し、実際の一日の大半を占める「テレアポ」や「議事録作成」といった具体的なタスクが伝えられていない。
• □ ”負”の情報・開示拒否型:
  面接で「仕事の厳しい点は？」と聞かれても、「やりがいはありますが、時には残業も…」といった当たり障りのない回答に終始し、リアルな困難を正直に語れていない。
• □ 現場との連携・不足型:
  採用担当者自身が、配属先の現場のリアルな業務内容やカルチャーを深く理解しておらず、結果として学生に誤ったイメージを与えてしまっている。
• □ 「辞退＝悪」思考停止型:
  選考途中で学生が「自分には合わないかも」と感じても、それを言い出せないような雰囲気を作っており、結果として入社後に問題が噴出する。

これらは全て、「入社してもらうこと」をゴールとし、入社後の「活躍・定着」までを視野に入れたコミュニケーションが欠如していることが原因です。

ステップ1：思想をアップデートする。「入社がゴール」から「活躍がスタート」へ

採用活動における、最も重要なパラダイムシフトを行います。

「採用活動の目的は、内定者の数を最大化することではない。入社後に活躍・定着してくれる人材の比率を最大化することである」

この思想に立つと、選考途中で「この仕事は、私には合わないかもしれません」と学生が自ら辞退してくれることは、むしろ「採用の成功」と捉えることができます。それは、入社後の早期離職という、双方にとってより大きな不幸を未然に防いだ、極めて健全なスクリーニングだからです。

採用担当者の役割は、候補者を口説き落とすことではなく、彼らが最良の意思決定を下せるよう、光と影の両方の情報を、公平に提供することです。

ステップ2：“想像”と”現実”の溝を埋める、具体的な打ち手

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「愕然」を「想定内」に変える4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「RJPシート」の作成と、選考プロセスへの導入

これは、採用における「光」と「影」を、意図的に、そして構造的に見せるためのツールです。「この仕事の9割は地味な作業です」という事実を、面接官の口からアドリブで伝えるのは勇気がいります。しかし、シートとして公式に用意されていれば、誰でも、ためらうことなく、**一貫した「現実」**を候補者に提示できます。これは、採用担当者と候補者の双方を、期待値のズレから守るための、強力な羅針盤となります。

打ち手2：「“キラキラ”していない」現場社員とのカジュアル面談

学生は、完璧なエース社員の成功談よりも、少しだけ先を歩く先輩の、等身大の失敗談や悩みにこそ、リアリティを感じ、心を動かされます。「自分も、この人のように悩むかもしれない。でも、この人のように乗り越えていけるかもしれない」という自己投影が、入社への覚悟を育むのです。キラキラしていない日常こそが、最も雄弁な会社の姿を物語ります。

打ち手3：「1日（半日）職場体験」やワークサンプルの導入

百聞は一体験に如かず。どんなに言葉を尽くして説明するよりも、たった数時間、その職場の「空気」を吸うだけで、候補者は直感的に「合う/合わない」を判断できます。職場の雑談のトーン、電話の応対、社員が使うツール、会議の進め方。そうした言葉にならない情報こそが、入社後のリアルそのものです。これは、究極のRJPと言えるでしょう。

打ち手4：「辞退も、採用の成功である」という文化の醸成

これは、採用担当者のマインドセットの変革です。私たちの仕事は、無理やり口説き落として、入社させることではありません。「合わない」と感じている人を、早期に見極め、お互いのために健全にお別れすることも、同じくらい重要な仕事です。この「手放す勇気」を持つことで、採用担当者は目先の入社人数に一喜一憂することなく、より長期的な視点での「最高のマッチング」に集中できるようになります。

明日からできることリスト

• ・内定通知メールに「入社後のリアルな日常についてもお伝えしますよ」という一文を追加する
• ・「RJPシート（良い面と厳しさを並記した資料）」の草案を1枚作成し、次回選考フローで使えるように準備する
• ・入社2〜3年目の若手社員と直接話せる機会（カジュアル面談）を企画し、候補者に案内する文面を作っておく
• ・オフィスやオンラインでの職場体験（半日ワークサンプル）を試験的に1件設定するための提案を部署に出す
• ・面接時に「もし合わないと思ったら辞退しても構わないという文化です」と明言する練習フレーズを作っておく

「根性のある新人」ではなく、「現実を理解した上で、覚悟を決めた新人」

採用担当者は、学生の「気力」を嘆く、精神論のコーチではありません。

入社後に待ち受けるであろうリアルな航路の海図を、事前に正確に見せる、誠実な航海士です。

「想像と違うのは当たり前」と、新人の側だけに変化への適応を求める時代は終わりました。

これからの採用担当者に求められるのは、「想像と現実のギャップを、限りなくゼロに近づける」という、プロフェッショナルとしての徹底的な努力です。

その努力の先にこそ、たとえ困難な現実に直面しても、「分かっていました。ここからが、私の仕事です」と、静かに、しかし力強く、前へ進み始める、本物の覚悟を持った仲間との出会いが待っているのです。応援しております！