『権利は主張、義務は果たさず』な内定者への“期待値”再設定

「『内定者バイトはできますか？時給は？』と権利の主張はしっかりするのに、課題の提出は遅れる。このアンバランスさに、この先が本当に不安になる…」

結婚を決めた相手の、これまで見えなかった一面を垣間見てしまったかのような、あの不安と失望感。会社から何を得られるかには敏感なのに、会社に対して果たすべき責務にはルーズ。その姿勢に、採用担当者として「自分の見立ては、間違っていたのだろうか」と、深い悩みに沈んでしまう。

この問題の本質は、その内定者が悪人なのではなく、「社会人としてのプロフェッショナリズム」と「学生としての消費者マインド」の切り替えが、まだできていないという、極めて未熟な状態にある、という点です。

その不安を一人で抱え込み、ただ傍観するのではなく、採用担当者が「最初のマネージャー」として、毅然と、しかし愛情をもって介入することで、内定者の意識変革を促し、そのポテンシャルを再評価するための、具体的な打ち手をご提案します。

ステップ0：まず、なぜその内定者は”アンバランス”なのか？を診断しよう

権利の主張と、責務の遂行の間に、なぜ大きなギャップが生まれてしまうのでしょうか。その背景には、いくつかの要因が考えられます。

• □ 消費者マインド・未払拭型:
  内定後も、まだ自分を「お客様」だと捉えており、会社を「サービスを提供してくれる場所」と認識している。チームの一員としての当事者意識が欠けている。
• □ 優先順位・自己中心型:
  自分にとってメリットの大きいこと（時給が発生するアルバイト）は優先し、直接的な見返りのないこと（無給の課題）は後回しにするという、極めて合理的な（しかし、組織人としては未熟な）判断をしている。
• □ 「課題」の重要性・未理解型:
  会社側が、なぜその課題を課しているのか、その目的や重要性を十分に伝えきれていないため、内定者が「ただの面倒な宿題」としか捉えていない。
• □ 悪意なきルーズさ・学生気分型:
  社会人としての「締切の重み」をまだ理解しておらず、学生時代のレポート提出と同じような感覚で、悪気なく遅れてしまっている。
• □ 採用プロセスの”甘さ”看破型:
  これまでの選考過程で、会社側の連絡が遅れたり、対応がルーズだったりしたため、「この会社は、締切などにあまり厳しくない」と、無意識のうちに学習してしまっている。

これらの原因を見極めることが、適切な介入アプローチを選択するための第一歩です。

ステップ1：思想をアップデートする。「不安な傍観者」から「毅然とした教育者」へ

「この先、大丈夫だろうか」と、一人で悩み、不安を募らせるのをやめましょう。その不安は、直接本人にぶつけ、行動変容の機会を与えることでしか解消されません。

【新しい採用担当者のスタンス】

「私が、彼/彼女の、最初のマネージャーである」

あなたの役割は、プロフェッショナルの世界における「当たり前」を、これが最初の機会として、明確に教えることです。それは、厳しい叱責ではありません。期待値の明確な提示と、それを守ることの重要性を、冷静に、しかし真剣に伝えることです。この関わり合いこそが、内定者にとっても、社会人としての第一歩を踏み出すための、貴重な学習機会となります。

ステップ2：“不安”を”見極め”の機会に変える、具体的な打ち手

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「見て見ぬふり」を「建設的な介入」に変える4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「事実」をベースにした、冷静な1on1の実施

この対話で最も重要なのは、感情的に「なぜやらないんだ！」と責めないことです。あくまで客観的な「事実」を提示し、「何か困っていることはないか？」と、相手を気遣う姿勢で入る。これにより、相手は防御的にならず、素直に自分の状況（「忘れていた」「後回しにしていた」など）を話しやすくなります。まずは、なぜそのアンバランスな行動が起きているのか、その背景を理解することが第一歩です。

打ち手2：「権利」と「責務」の交換条件を提示する

これは、社会の基本的なルールを、ビジネスの文脈で教える、極めて重要な教育的指導です。「アルバイトをしたい（権利）」のであれば、その前提として「課題を出す（責務）」を果たす必要がある。この当たり前の交換条件を、優しく、しかし明確に提示すること。このルールに納得し、すぐに行動を改めるのであれば、その学生は「知らなかった」だけであり、学習能力が高いと再評価できます。

打ち手3：「内定者課題」の目的と意図を、改めて言語化する

人は、その作業の意味や目的を理解して初めて、高いモチベーションを発揮します。もし、これまで課題の目的を十分に説明していなかったのであれば、それは企業側のコミュニケーション不足です。「あなたのためになる」という視点を丁寧に伝えることで、内定者は課題を「面倒な宿題」から「自分の未来への投資」と捉え直し、真剣に取り組むようになる可能性があります。

打ち手4：「コミットメント・ライン」を引く

最初の遅延は、悪意なきミスかもしれません。しかし、一度、明確に再設定した約束（コミットメント）を、再び破るようであれば、それはその人の社会人としての信頼性に、根本的な疑問符がつきます。この「最後の約束」を相手と交わし、その結果を冷静に見届けること。これは、採用担当者が、入社前にその人のポテンシャルを再評価するための、最後の、そして最も重要な「踏み絵」となるのです。

明日からできることリスト

• ・内定者課題の案内メールに「この課題の目的は〇〇です」という意図（なぜこの課題をお願いしているか）を必ず明記する文言を加える。
• ・内定者のうち「課題提出が遅れがち／怠りがち」な人を把握し、その人と“事実を元にした1on1”を設定、「どんな理由で遅れるか／何があれば提出できるか」を確認する。
• ・内定者アルバイト希望者の申請フォームに「課題提出率」「提出期限遵守」のチェック欄やコミットメントライン（例えば「期限を守ったらアルバイトの機会を検討します」等）を設ける草案を作成する。
• ・内定者説明会かフォローアップの電話・オンラインで、課題提出者の意見や感想を聞き、「どう感じているか」「何が障壁か」を共有する時間を設ける。
• ・採用担当・現場責任者間で「どの程度の遅れまで許容するか」「遅延が続いたらどうするか」というルール（コミットメントライン）を仮決めし、内定者にも伝えられるように準備する。

「問題のない内定者」ではなく、「問題に真摯に向き合える採用担当者」

採用担当者は、内定を出した後も、決して気を抜いてはなりません。入社までの期間は、相手を最終的に見極めるための、極めて重要な「観察期間」でもあります。

あなたのその不安や懸念は、見て見ぬふりをしてはいけない、重要なサインです。

そのサインに基づき、「最初のマネージャー」として、プロフェッショナルな期待値を伝え、行動変容の機会を与えること。

その真摯な介入に対し、誠実に応え、自らの行動を改めることができる人材こそが、本当の意味で「成長ポテンシャル」のある、会社が求めるべき人物です。

あなたのその勇気ある一歩が、会社を、そして一人の若者の未来を、より良い方向へと導くのです。