『役員のNG質問』という“時限爆弾”を解除する“仕組み”化アプローチ

「最終面接に同席した役員が、学生に『恋人はいるの？』と…。悪気がないのは分かるが、ヒヤッとする。コンプライアンス研修を受けてほしい、と喉まで出かかるが、とても言えない…」

会社の未来を左右する最終選考の場で、突如として投下される、役員からの”時限爆弾”のような不適切質問。コンプライアンス違反のリスク、学生の志望度低下、SNSでの炎上可能性。それらが一瞬で頭をよぎり、血の気が引く感覚。その恐怖と、立場の弱い採用担当者として何も言えないもどかしさ。

この問題の本質は、役員個人の資質の問題というよりも、採用という専門業務に対する、組織的なリスク管理体制の欠如です。役員は、良かれと思って（親心や人情として）聞いた質問が、現代において、いかに大きな経営リスクに直結するかを、知らないだけなのです。

採用担当者が一人で矢面に立ち、役員個人に勇気ある「進言」をするという無謀な戦いを挑むのではなく、「仕組み」と「プロセス」で、組織全体の採用リスクをヘッジするための、賢明で、戦略的な立ち回り方をご提案します。

ステップ0：まず、なぜあなたの役員は“地雷”を踏んでしまうのか？を診断しよう

役員が、悪気なく不適切な質問をしてしまう背景には、いくつかの世代的・構造的な要因があります。

• □ 世代間ギャップ・良かれと思い込み型:
  自身の就活時代（お見合いのような感覚）のまま、「プライベートな面も含めて、相手を深く知ることが、思いやりだ」と、本気で信じている。
• □ コンプライアンス知識・未アップデート型:
  厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」や、男女雇用機会均等法に関する知識が、30年前のまま更新されていない。
• □ 権力勾配・無自覚型:
  役員である自分からの質問は、学生にとって「答えるしかない」という、強いプレッシャーになるという事実に、全く気づいていない。
• □ 「お見合い」感覚・勘違い型:
  最終面接を、候補者を会社という”家”に迎え入れるための、最終的な人柄確認の場と捉え、家族構成やプライベートな価値観に踏み込むことが自然だと考えている。
• □ 人事の”聖域”侵犯型:
  「採用は、最後は俺の目で見る」「人事の小難しいルールはいいから」と、自らの役職や経験を過信し、採用という専門領域のルールを軽視している。

これらの背景は、役員が「悪人」なのではなく、「無知」であり、「無自覚」であることを示唆しています。

ステップ1：思想をアップデートする。「個人への進言」から「組織としてのルールメイキング」へ

「〇〇役員、その質問はNGです」と、個人に指摘する勇気は必要ありません。

必要なのは、「私たちの会社では、全ての面接官が、このルールに従って面接を行います」という、組織としての毅然とした姿勢を、仕組みとして構築することです。

【採用担当者の新しい役割】

採用リスクマネジメントの専門家 兼 全社的な面接品質向上プロセスの設計者

あなたの仕事は、役員個人を変えることではありません。役員も含む、全ての面接官が、安全で、公平で、効果的な面接を行えるような「ガードレール」と「ナビゲーション」を設置することです。

ステップ2：“時限爆弾”を安全に解除するための、具体的な打ち手

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「ヒヤッとする瞬間」を「ゼロ」にする4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「面接官ガイドライン」の策定と、全社展開

これが、あなた個人を、矢面に立たずに守るための、最強の“鎧”です。今後あなたが面接で介入する際、それは「私の個人的な意見」ではなく、「会社の公式なルールに基づいた行動」となります。経営会議のお墨付きを得ることで、このガイドラインは、たとえ相手が役員であっても、誰もが従うべき絶対的なルールへと昇格します。

打ち手2：「面接前ブリーフィング」の儀式化

これは、飛行機のパイロットが離陸前に行う、指差し確認のようなものです。毎回行うことで、「安全確認は、プロとして当然の義務である」という空気を醸成します。「またその話か」と思われても構いません。この地道な繰り返しが、役員の頭の中に「プライベートな質問＝リスク」という意識を刷り込んでいきます。

打ち手3：採用担当者の「リアルタイム介入（ファシリテーション）」スキル

これは、極めて高度で、勇気のいるスキルです。しかし、採用担当者は、候補者と会社の双方を守る、その場の最高責任者であるという自覚が必要です。重要なのは、役員の顔を潰さないこと。あくまで「場の進行役」として、学生を守りつつ、会話の流れを自然に修正する、その絶妙な舵取りが求められます。このスキルを磨くことが、あなたのプロフェッショナルとしての価値を、飛躍的に高めるでしょう。

打ち手4：「社外の目（第三者）」を活用した研修の提案

人は、身内（部下）からの指摘には感情的に反発しても、社外の専門家（権威）からの指摘は、素直に聞き入れる傾向があります。あなたが言いたいことを、全て外部のプロの口から語ってもらうのです。これにより、役員はプライドを傷つけられることなく、客観的な事実として、自らの言動のリスクを学ぶことができます。これは、事を荒立てずに、根本的な意識改革を促す、非常にクレバーな戦略です。

明日からできることリスト

• ・役員面接担当者との非公式ミーティングを設定して、「NG質問リスク」を共有する
• ・面接官ガイドラインの草案をA4一枚で作成する
  • 基本的なDo’s & Don’ts、不適切質問例、面接官の期待ルールなど簡潔にまとめた文書案を作る。
• ・役員を含む面接の直前ブリーフィングを設ける試験運用をする
  • 次回の最終面接で、面接官（役員含む）に5分前ブリーフィングを行い、「見極めポイント」「NG質問確認」をリマインドする。
• ・採用担当者として「リアルタイム介入（ファシリテーション）」の例をひとつ準備する
  • 万が一不適切質問が出た際にどう対応するか、シナリオを想定して「この質問は少し不適切かもしれないので、〇〇の方向で質問を再構築します」と穏やかに変える言い回し案を用意しておく。
• ・外部または内部の専門家を招いて「採用面接のリスクと最新の法令・ベストプラクティス」について研修会を企画する案を作成する

「物分かりの良い役員」ではなく、「誰が面接官でも、揺るがない公平なプロセス」

採用担当者は、役員の機嫌を伺い、その不適切な言動に肝を冷やす、弱い立場ではありません。

あなたは、採用という、会社の未来を左右する極めて重要な公式行事が、公平・公正、かつ合法的に執り行われるよう、その全てを監督する、プロセスの責任者なのです。

役員の不適切質問という“時限爆弾”は、あなた個人の勇気だけで処理しようとすれば、暴発します。

そうではなく、組織として、防爆スーツ（ガイドライン）を開発し、処理マニュアル（研修）を整備し、安全な手順（ブリーフィング）で臨むこと。

その仕組み作りこそが、あなた自身を、そして会社の未来を、予期せぬリスクから守る、最も確実で、プロフェッショナルな仕事なのです。