『採用は人事の仕事』の壁を突破する“エース社員”を口説き落とす交渉術

「現場のエース社員に『リクルーターとして協力してほしい』と頼んだら、『自分の仕事が忙しい。採用は人事の仕事でしょ』と冷たく断られた。この会社には、全社で採用するという意識が、絶望的に欠けている…」

採用成功の鍵を握る、最も学生に会わせたい“最高の武器（エース社員）”が、肝心な時に、自らの意志で動くことを拒否する。その絶望感と、会社全体の当事者意識の低さに対する深い失望。

この問題の本質は、そのエース社員が「意地悪」なのではなく、彼/彼女の評価や報酬が、自らの通常業務の成果のみによって決まるという、極めて合理的なインセンティブ（動機付け）の中で、ただ論理的に行動しているだけ、という点にあります。

この辞典は、その「採用協力＝評価されない、ただのボランティア」という、現場の常識を打ち破り、採用担当者が「お願いする下請け」から「魅力的な取引を持ちかける交渉人」へと進化することで、エース社員を口説き落とすための、具体的な打ち手をご提案します。

ステップ0：なぜ、あなたの現場エースは”非協力的”なのか？を診断しよう

優秀で、合理的なエース社員ほど、無駄な仕事はしたくないと考えています。彼らが採用協力を断る背景には、いくつかの極めて論理的な理由があります。

• □ 評価・未連動型:
  採用活動に協力しても、自らの人事評価やボーナス査定に、1円も、1点もプラスにならない。
• □ 工数・一方的搾取型:
  採用に協力することで、自らの通常業務の時間が奪われる。しかし、会社も人事も、その分の業務負荷を軽減する策を何も提示しない。
• □ 目的と価値・未共有型:
  なぜ、他の誰でもなく「自分」が協力する必要があるのか、その戦略的な重要性が、十分に説明されていない。
• □ 「やらされ感」満載・丸投げ型:
  「ちょっと手伝って」という曖昧な依頼で、具体的に何を、どれくらいやれば良いのかが不明確。責任と役割が定義されていない。
• □ 過去の失敗・不信型:
  過去に協力した際、時間を割いて面接した候補者が、結局入社しなかったり、入社後すぐに辞めたりして、「自分の時間は無駄だった」というネガティブな経験がある。

これらは全て、採用担当者が、エース社員の“貴重な時間”という経営資源を、敬意と戦略性をもって扱えていないことが原因です。

ステップ1：思想をアップデートする。「お願い」から「交渉（ディール）」へ。視点を切り替える

「お願いします、協力してください」という、”お願い”モードを、今日から完全に捨てます。

代わりに、「あなたの力を貸してほしい。その代わり、あなたには、これらのメリットを提供します」という、対等な”交渉”モードに切り替えます。

【エース社員を口説くための“取引材料”】

• 個人の成長機会: リーダーシップ、メンタリング、プレゼンテーション能力の向上
• 社内影響力の拡大: 自分のチームの未来を、自らの手で創る権利
• 経営層へのアピール: 採用という経営課題に貢献する、次世代リーダーとしての評価
• 市場価値の向上: 最新の学生の価値観や、競合の動向に触れる機会

この“取引材料”を手に、あなたは、エース社員という名の、社内に眠る最高のタレントを“ヘッドハント”しにいくのです。

ステップ2：“他人事”を“自分ごと”に変える、具体的な交渉術

思想のアップデートが完了したら、いよいよ具体的な戦術です。「人事の仕事でしょ」という冷たい壁を、情熱の握手へと変える4つの打ち手をご紹介します。

成功のための深掘り解説

打ち手1：「個人へのメリット」を具体的に言語化・提示する

これが、交渉の成否を分ける、最初の、そして最も重要な一歩です。エース社員は、常に自身の成長と市場価値を意識しています。採用協力という経験が、いかに彼らのキャリアにとって有益な「投資」であるかを、具体的に、そして熱意をもって語ること。あなたは、もはやお願いする立場ではありません。彼らに、新しい成長の機会を提供する、キャリアコンサルタントなのです。

打ち手2：「工数削減」の具体策を、セットで提案する

「忙しい」は、断るための、絶対的なパワーワードです。その言葉に対し、「分かります。だから、あなたの仕事がこう楽になるように、ここまで考えてきました」と、具体的な解決策を提示する。この“一歩踏み込んだ配慮”は、相手に「この担当者は、本気だ。そして、自分のことを理解してくれている」という、強い信頼感を抱かせます。

打ち手3：「役割」を限定し、“VIP待遇”を演出する

エース社員は、その他大勢と同じ扱いは好みません。「あなたにしか、できないんです」という“特別感”と、面倒なことは一切やらなくていいという“VIP待遇”を演出すること。彼らのプライドをくすぐり、最も得意で、最も価値のある部分（＝学生との対話）にだけ、気持ちよく集中してもらう。この“舞台設定”こそが、採用担当者の腕の見せ所です。

打ち手4：採用活動への貢献を「評価制度」に組み込む

これは、小手先の交渉術を超えた、最も抜本的で、持続可能な解決策です。個人の善意や、採用担当者の交渉力に依存するのではなく、「採用に協力することが、評価され、報われる」という、揺るぎない“仕組み”を、会社として公式に導入する。これが実現して初めて、あなたの会社は、「採用は人事の仕事」という古い呪縛から解放され、真の「全社採用」へと生まれ変わるのです。

明日からできることリスト

• ・エース社員タイプの診断を試す
  チーム内や最近断られた現場責任者に対し、「評価に貢献が反映されていない」「忙しくて時間がない」など、どのタイプに当てはまるかを簡単に問うてみる。
• ・個別交渉案を作成する
  打ち手1〜4の中で、すぐ取りかかれそうなもの（例：打ち手1の「個人へのメリットを言語化」）を選び、社内のエース社員に向けて使える提案文（メール文案など）を作成しておく。
• ・工数軽減案をパッケージにして示す
  「あなたにかかる工数をこのように減らします」という具体案（例：若手への業務代理案、日程調整も採用担当が担当）をメモしておく。
• ・評価制度への提案スケッチを作成
  次回の評価制度見直し／査定会議に向けて、「採用活動への貢献度を評価項目に入れてほしい」という草案をスライド一枚にまとめておく。
• ・VIP扱いプランを試案する
  最終面接時にエース社員への案内文で「あなた限定の役割」「この3人だけの面接官になってほしい」という趣旨の文言を入れる案を準備し、試験運用してみる。

「お願いを聞いてもらう」ことではなく、「魅力的なディール（取引）を成立させる」こと

採用担当者は、現場のスター選手に、頭を下げて協力を乞う、気弱なサポーターではありません。

あなたは、社内外の最高のタレントを見出し、彼らが最高のパフォーマンスを発揮できるディールを設計する、プロの“エージェント”なのです。

エース社員の「採用は人事の仕事でしょ」という言葉は、あなたへの拒絶ではありません。

それは、「私を動かすだけの、魅力的な理由（メリット）を提示できますか？」という、交渉開始のゴングなのです。

そのゴングに応え、最高の提案を携えて、対等な立場で交渉のテーブルに着くこと。

その先にこそ、現場のエースが、採用の”最強のエース”へと変貌し、会社全体の採用力を劇的に引き上げる、最高の未来が待っているのです。