ブランディング
採用活動における「伝わらない」壁を超える
「会社の知名度はそこそこあるのに、“どんな会社かわからない”と言われてしまう」
「説明会に来てもらえても、イメージ通りで終わり、志望度が高まらない」
採用担当者にとって、ブランディングは常に頭を悩ませるテーマです。
会社としての魅力はあるはずなのに、それが候補者に伝わらず、
応募や承諾につながらない――こうした課題は多くの現場で共通しています。
よくあるお悩み
- 会社の特徴を打ち出しているつもりでも、他社と似て見えてしまう
- 採用広報で候補者に響かず、志望度が高まらない
- 抽象的なキャッチコピーばかりで、具体的に伝わらない
- 公式サイトやパンフレットはあるが「リアル感」に欠ける
- 内定承諾率が伸びず、「決め手」に欠ける
知名度や事業規模に関わらず、「魅力はあるのに伝わらない」という課題は、多くの企業に共通しています。
背景にある構造的な要因
情報過多の時代
候補者はナビサイト、SNS、口コミ、OB訪問などから膨大な情報を得ています。どれほど魅力的なコピーを発信しても、似たような言葉に埋もれがちです。
「顔が見えない」問題
どの規模の企業でも、「誰が働いているのか」「どんな価値観があるのか」が伝わらないと、候補者にとっては無機質に映ります。
メッセージの抽象化
「成長できる」「挑戦できる」といった抽象的な言葉は氾濫し、違いを生み出せなくなっています。結果としてブランドが「よくある会社」のひとつに留まってしまうのです。
原因を整理する
- 採用広報と企業広報のギャップ：強みが採用目線で翻訳されていない
- 社員のリアルな声不足：形式的なインタビューに終始している
- ネガティブ情報の欠如：良い面ばかりで不信感を招く
- 発信チャネルの不足：候補者が触れる場に企業の情報が届いていない など
「数が多いから安心」という時代は終わり、数が多すぎて“質の低下”や“歩留まり悪化”に直面。
解決の方向性と打ち手
1. 候補者視点でのメッセージ
「企業の強み」ではなく「候補者が本当に知りたいこと」を起点に設計する。給与・キャリア・働き方など、気になるが聞きづらい情報を正直に発信する。
2. 社員のリアルな発信を強化
公式記事だけでなく、動画やSNSで「飾らない声」を届ける。不完全さや人間味がある方が共感を生みます。
3. 数字とデータを活用
「風通しが良い」ではなく「離職率◯％」「平均残業時間◯時間」といった具体的な数値を提示する。
4. ネガティブ情報への対応
口コミやSNSでの評判にも公式に向き合い、改善姿勢を示す。正直さがブランド力を高めます。