内定者フォロー
承諾から入社までの“つなぎ目”を強くする
「内定承諾はもらったのに、入社直前で辞退された」
「フォロー施策をしているつもりなのに、学生の温度感が下がっている」
「SNSで他社に惹かれてしまい、気づけば離れていた」
採用活動における大きな山場が「内定承諾」ですが、ゴールではありません。
入社までの数ヶ月間に何をどう伝え、どんな関係性を築くかによって、
辞退率や入社後の定着率は大きく変わります。
よくあるお悩み
- 内定承諾後の辞退が止まらない
- 形式的なイベントやメールでフォローが「マンネリ化」
- 内定者同士・社員との接点が少なく、孤立感を与えてしまう
- 入社までの期間が長く、気持ちが冷めてしまう
- フォローが「企業目線」になり、学生に響いていない
知名度や事業規模に関わらず、「魅力はあるのに伝わらない」という課題は、多くの企業に共通しています。
背景にある構造的な要因
01
就職活動の長期化
承諾後も学生は水面下で他社を検討しており、「入社までの空白時間」がリスクになっています。
02
情報チャネルの多様化
SNSや口コミサイトを通じて、他社の魅力的な情報に触れる機会が増加。自社の発信が埋もれやすい状況です。
03
内定者フォローの形式化
懇親会やメール連絡が「やっている感」に留まり、学生にとって価値を感じにくい。
原因を整理する
- コミュニケーション不足：一方的な連絡や事務的な案内だけになっている
- エンゲージメント低下：内定者が自分の将来像を描けないまま不安を抱える
- 仲間意識の不足：同期や社員との接触が薄く「ここで働く理由」が弱まる
- 個別対応の不足：一人ひとりの関心や不安に寄り添う仕組みがない
「数が多いから安心」という時代は終わり、数が多すぎて“質の低下”や“歩留まり悪化”に直面。
解決の方向性と打ち手
1. 定期的なコミュニケーション設計
月1回の面談やイベント、LINEやSlackを活用したクローズドなグループでの情報発信など、途切れない接点を持つ。
2. 内定者同士・社員とのつながり強化
懇親会だけでなく、プロジェクト形式での共同作業や座談会など、リアルな交流機会を増やす。
3. 入社後のイメージ形成
配属先社員との面談、業務シミュレーション、OJT体験などを通じて「自分が働く姿」を具体的に描かせる。
4. パーソナライズされたフォロー
アンケートや面談で不安や関心を把握し、一律ではなく個別に寄り添う対応を行う。
内定者フォローの打ち手例
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