組織力強化
採用を成果につなげるために必要な視点
「優秀な人材を採用できても、組織として活かしきれない」
「現場が疲弊しており、新人が定着しない」
「採用と育成、評価がバラバラに動いている」
採用活動は単発のイベントではなく、組織の力を高める営みの一部です。
母集団形成や選考、オンボーディングがいくらうまくいっても、
組織そのものが機能していなければ人は育たず、定着せず、成果も生まれません。
よくあるお悩み
- 採用しても現場が育成にリソースを割けない
- 組織の風土が新人に合わず、早期離職が発生する
- 部署間の連携が弱く、サイロ化が進んでいる
- 評価やフィードバックが不十分で、成長実感を得られない
- 「採用」「育成」「定着」が別々に動いており、一貫性がない
知名度や事業規模に関わらず、「魅力はあるのに伝わらない」という課題は、多くの企業に共通しています。
背景にある構造的な要因
01
労働市場の変化
人材の流動性が高まり、働きやすさや成長環境を求める声が強くなっています。組織が対応できなければ、優秀な人材を確保してもすぐに流出してしまいます。
02
経営と現場のギャップ
経営は採用数を求め、現場は育成に苦しむ。そのズレが「採ったのに活躍できない」という状況を生んでいます。
03
組織文化の不一致
新しい人材を受け入れる文化が育っていないと、せっかくの採用もミスマッチにつながります。
原因を整理する
- 育成体制の不足：OJT任せで体系的な教育が整っていない
- 評価・フィードバックの欠如：人材の努力が正しく認められない
- 心理的安全性の低さ：意見が言えず、チャレンジできない風土
- 部門間の分断：採用・人事・現場がバラバラに動き、戦略が一貫しない など
「数が多いから安心」という時代は終わり、数が多すぎて“質の低下”や“歩留まり悪化”に直面。
解決の方向性と打ち手
1. 採用・育成・評価をつなぐ仕組みづくり
採用基準と評価基準を連動させ、「採った人が活躍する」流れを設計する。
2. 育成プログラムの体系化
現場OJTに加えて、社内研修やキャリア支援を組み合わせ、新人から中堅まで段階的に成長を支援。
3. フィードバック文化の醸成
1on1やサーベイを定期化し、努力や課題を早期に把握・共有する仕組みを根づかせる。
4. 組織風土の強化
心理的安全性を高め、挑戦や失敗を歓迎する文化を育てる。特にリーダー層の意識変革が不可欠。
組織力強化の打ち手例
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