今日の新卒採用市場を理解するためには、その主役であるZ世代（1990年代半ばから2010年代初頭生まれ）の複雑な価値観と行動様式を深く洞察することが不可欠です。彼らは単一の形容詞では語れない、多面的な欲求を持つ世代であり、その理解こそが効果的な採用戦略の第一歩となります。

二軸の価値観システム：Z世代の実利的理想主義

Z世代の企業選択の軸は、一見すると矛盾しているかのような二つの強い欲求によって形成されています。それは「安定志向」と「自己実現」という二つの軸です。

軸1：安定と安全への渇望

経済的な不確実性や物価高騰といった社会情勢を背景に、Z世代は極めて現実的な視点を持っています。マイナビの「2026年卒大学生就職意識調査」では、企業選択のポイントとして「安定している会社」が51.9%で初めて5割を超え、7年連続で最多となりました 。さらに、ペンマークの調査では、就職先選びで最も重視する項目として「給与・待遇が良い」が78.1%でトップに立ち、「仕事のやりがい」（2位）に30ポイント以上の大差をつけています 。これは、彼らがキャリアの基盤として経済的な安定を強く求めていることの明確な証左です。  

軸2：真正性と自己表現への欲求

しかし、彼らは安定のために自己を犠牲にすることを良しとしません。同時に、彼らは「自分らしさ」を諦めず、個人の生活と仕事の両立を強く求めます 。マイナビの調査で最も増加幅が大きかった項目は「個人の生活と仕事を両立させたい」であり、彼らがワークライフバランスを単なる福利厚生ではなく、キャリアの必須条件と捉えていることを示しています 。また、彼らは「フラットで風通しの良い」企業文化を理想とし 、自分らしく働ける環境を重視します 。この二つの軸は、彼らが「安定した基盤の上で、自分らしく輝きたい」という実利的理想主義者であることを物語っています。  

デジタルネイティブとしての情報検証能力

Z世代は、企業が発信する公式情報を鵜呑みにしません。彼らは生まれながらのデジタルネイティブであり、多様なデジタルチャネルを駆使して情報を収集し、その信憑性を多角的に検証する能力に長けていいます。  

企業の採用サイトやパンフレットは、彼らにとって数ある情報源の一つに過ぎません。株式会社NoCompanyの調査によれば、就職活動でSNSを利用している学生は64.4%に上ります 。彼らは「#就活」「#25卒」といったハッシュタグで能動的に情報を検索し 、普段使いのアカウントとは別に「就活垢」と呼ばれる就職活動専用のアカウントを作成して、他の就活生とリアルタイムで生々しい情報を交換しています 。  

彼らが最も信頼を置くのは、企業の洗練されたマーケティングメッセージではなく、社員や元候補者が発信するオーセンティック（本物）なコンテンツです 。社員が投稿する日常の様子、選考体験に関する口コミ、企業の評判サイトの情報などを総合的に判断し、企業文化の「真実の姿」を見極めようとします。これは、企業が発信する情報と、外部で語られる情報との間に乖離があれば、それは即座に見抜かれ、信頼を失うことを意味します。  

交渉の余地なき要求：心理的安全性と敬意あるコミュニケーション

Z世代にとって、心理的安全性は「あれば良いもの」ではなく、「なければならない」職場環境の基盤です。心理的安全性とは、チーム内において、自分の意見や懸念、あるいは失敗を表明しても、罰せられたり屈辱を受けたりすることがないと信じられる状態を指します。  

調査データは、彼らがこの要素をいかに重視しているかを明確に示しています。彼らが最も働きたくないと考える上司は「高圧的」「感情的」な人物であり、スキル以前に人間性を厳しく評価します 。理想の上司像は、精神論を語る人物ではなく、困った時に具体的なサポートを提供し、部下の意見に真摯に耳を傾ける人物です。  

この世代は、コミュニケーションの細部にまで敏感です。曖昧なフィードバックや精神論は響かず、明確で実行可能な改善点の提示を求めています 。彼らのやる気を削ぐ言動のトップは「能力否定」や「ため息」といった、言葉にならない否定的な態度です 。チャットツールでのやり取り一つをとっても、上司からの「了解。」という一言が、3人に1人のZ世代には「冷たい」と感じられることがあります。これらの事実は、彼らが対等な個人として尊重され、安心して貢献できる環境をいかに強く求めているかを示しています。心理的安全性の欠如は、エンゲージメントの低下、イノベーションの停滞、そして最終的には離職に直結する重大なリスクなのです。  

Z世代のこうした特性を深く理解すると、採用活動における重要な力学が浮かび上がってきます。彼らは応募前にSNSや口コミサイトを通じて徹底的に企業を調査し、そこで得た情報から「この会社はどのような場所か」「自分はどのように扱われるか」という期待感を形成します。この期待感こそが、学術的に「心理的契約」と呼ばれるものの初期段階に他なりません 。つまり、候補者との心理的契約は、応募フォームが送信されるずっと以前、彼らが企業のInstagramアカウントをスクロールし、社員のX（旧Twitter）の投稿を読んだ瞬間に、すでに始まっているのです。  

この事実は、企業のパブリックなデジタル上のペルソナ、すなわちエンプロイヤーブランディングが、単なるマーケティング活動ではないことを意味します。それは、将来の従業員候補一人ひとりとの間で交わされる、最初の約束なのです。もし、その後の候補者体験（応募プロセスの煩雑さ、面接官の態度など）が、事前に形成されたポジティブな期待を裏切るものであれば、それは単に「悪いプロセス」と認識されるだけでなく、「信頼の裏切り」あるいは「欺瞞」とさえ受け取られかねません。したがって、一貫性のある、オーセンティックなブランドシグナルを発信し続けることは、Z世代の信頼を勝ち取り、採用競争を勝ち抜くための絶対的な前提条件となります。

就職活動における就活生の時系列的心理分析

1. 曖昧さの始まり―就活準備期の心理

このセクションでは、学生が自身のキャリアという概念に初めて本格的に向き合う foundational period (基礎形成期) を分析する。この時期は、期待とプレッシャー、そして何よりも曖昧さに根差した広範な不安感が入り混じった複雑な心理状態によって特徴づけられる。

1.1 不安の創生：未知と非構造性への恐怖

就活前の学生が抱く不安の根源は、就活プロセスそのものに関する知識不足にあります 。8割以上の学生が何らかの不安を感じており、これはこのシステムにおける例外的な状態ではなく、むしろ標準的な経験です 。さらに、学業のように明確なシラバスや評価基準が存在しない「唯一の正解がない」状況が、学生を深刻な方向感覚の喪失に陥らせています 。この構造化されていない環境は、学生に対し、十分なツールや経験がないままに自己のアイデンティティと将来に関する根源的な問いに直面することを強いています。その結果、一部の学生は行動を起こせない「分析麻痺」の状態に陥ることもあります 。この漠然とした恐怖は、就活の結果が自らの社会人としてのスタートを直接的に規定するという認識によって、さらに増幅されます 。  

1.2 自己分析のパラドックス：基礎的課題にして主要なストレス源

自己分析は、就活における最初の、そして最も重要なステップとして普遍的に位置づけられています 。しかし、多くの学生にとってこれは極めて困難な作業であり、自らの強み、弱み、情熱を見出すことに苦労します 。彼らはしばしば、部長や留学といった「特別な経験」が必要だと誤解し、自らの経験が「平凡」であると感じると不全感を抱きます 。内省という行為自体が、多くの学生にとって不慣れで居心地の悪い作業なのです 。  

ここに自己分析のパラドックスが存在します。それは不確実性に対する処方箋として提示されながら、そのプロセス自体が深刻な不安を生み出すのです。学生は、人生で初めてともいえる高度な内省と自己ブランディングを要求されます。これは、就活市場向けに一貫性のある「自己」を定義せよというプレッシャーが、不自然で耐え難いものと感じられる、時期尚早なアイデンティティ・クライシスを引き起こしかねない状況です。この困難は、特に真面目で物事を深く考え込む傾向のある学生において、自己に対する否定的な評価へと結びつきやすいです 。  

1.3 社会的・環境的要因の影響：比較という影

本格的な就活が始まる前から、学生は同級生の動向に極めて敏感です。他者がインターンシップに参加したり、熱心に準備を進めたりする姿は、「取り残される恐怖」を生みます 。サマーインターンなどの初期の経験において、周囲の学生がまるで社会人のように振る舞い、有能に見えることは、自己の不全感を煽り、圧倒される感覚につながります 。さらに、家族やメディアを通じて伝えられる社会人生活のネガティブなイメージは、「社会人になること」自体への全般的な恐怖心を助長しています 。  

社会的比較は、不安の加速装置として機能します。自らの「準備度」を測る客観的な指標がないため、学生は同級生を基準点として用います。これはしばしば、より準備が進んでいるように見える他者に焦点を当てる「上方社会的比較」につながり、自己の欠点を拡大解釈させます。この初期段階での比較経験は、就活本番で待ち受けるさらに熾烈な比較圧力に対する危険な前例となります。

この時期の不安は、単に「何をすべきか」という手続き的なものではなく、「自分は何者で、十分な価値があるのか」という実存的な問いから生じています。就活システムは、明確な正解がない状況下で、自己分析を通じて未来の自己を定義することを要求します 。しかし、多くの学生はこれを自信を持って行うための人生経験や内省の訓練を欠いています 。その結果、心理的な空白が生じ、他者、特に同級生の進捗が自己価値と進捗を測る主要な尺度となります 。したがって、初期の不安は、来るべき試練に対する脆弱な心理的基盤を形成するのです。  

2. 選抜というるつぼ―就職活動中の心理的ダイナミクス

ここでは、就活の活動本格期を検証します。この時期は、応募、面接、そして不採用という絶え間ないサイクルを通じて、学生の自己価値、レジリエンス、そして精神的健康が厳しく試される、極度の心理的圧力がかかる期間になります。

2.1 ストレスのカスケード：競争、不採用、そして社会的比較

この段階は、学生の心身の健康に影響を及ぼすほどの高いストレスレベルによって定義されます 。主要なストレッサーには、熾烈な競争、繰り返される不採用がもたらす感情的消耗（「自信の喪失」）、面接のプレッシャー、そして内定を獲得していく同級生との絶え間ない、しばしば痛みを伴う比較が含まれます。評価基準の曖昧さは、このストレスをさらに悪化させる。明確なフィードバックなしに不採用となった学生は、その失敗を自己の全人格的な欠陥として内面化しがちです（「自分はダメな人間なのかも」） 。  

就活プロセスは、一連の利害の大きい公的な評価として機能します。特に志望度の高い企業からの不採用通知は、単なる手続き上の後退ではなく、個人のアイデンティティと自己価値への打撃となります。企業からのフィードバックが不透明であること は「ブラックボックス」効果を生み、学生は自らの欠点について推測を巡らせることを余儀なくされます。これはしばしば過酷な自己批判と自尊心の負のスパイラルにつながります。ソーシャルメディアや友人との会話はこれを増幅させ、他者の成功は容易に手に入ったように見え、自らの苦闘は孤立しているかのように感じさせます。  

2.2 心理的緩衝材としての自己効力感：「遂行可能感」の力

学術研究は、就活ストレスを緩和する上で、自己効力感、すなわち「ある行動を遂行できる」という自己の能力に対する信念が、決定的な役割を果たすことを示しています。研究によれば、自己効力感と「就労目標の不確定性」や「採用未決による不安」といったストレス要因との間には、有意な負の相関関係が存在します。自己効力感の高い学生は、他者との比較といった挑戦的な状況を、脅威ではなく情報収集の機会として捉える傾向があります。逆に、低い自己効力感は、より高いストレスレベルと精神的健康の悪化に関連しています。  

自己効力感は心理的な鎧として機能します。自己効力感の高い学生は、不採用を「自分はダメだ」ではなく、「この企業は自分のスキルセットとは合わなかった」と解釈します。彼らの自己価値は採用担当者からの外的評価にのみ依存しているわけではないため、逆境に対する回復力が高いと言えます。この内的な統制感は、彼らがより長く粘り強く活動し、失敗から学び、安定した情緒状態を維持することを可能にします。このことは、単に手続き的な情報を提供するよりも、自己効力感を醸成することに焦点を当てた支援がより効果的である可能性を示唆しています。

2.3 「就活鬱」への道

一部の学生にとって、プロセスの累積的ストレスは「就活鬱」として知られる状況的うつ病につながる可能性があります。この状態に陥りやすい個人は、他者の目を過剰に気にする、強い自己否定的な思い込みを持つ（「思い込みが強い」）、過度に真面目である（「真面目すぎる」）、そして助けを求めることをためらうといった特徴を示すことが多いです。このストレスは極めて深刻で、学生の自殺増加との関連も指摘されています。実際に、就活中の学生の精神的健康度は、就活を終えた学生よりも有意に低いことが実証されています。  

「就活鬱」は、学生の対処資源が完全に枯渇した心理的消耗状態を表しています。これは、不採用が自尊心を蝕み 、それが次の面接でのパフォーマンス低下につながり 、さらなる不採用を招くという負のフィードバックループの終着点です。で特定された性格特性（完璧主義、社会的懸念、支援要請の困難さ）は、個人が失敗を内面化し、自らを孤立させ、社会的支援という緩衝効果を妨げるため、重大なリスク要因となります。  

この就活プロセスは、特に脆弱な学生にとって、一種の負の強化学習システムとして機能することがあります。企業からのフィードバックが不透明な「ブラックボックス」であることと、絶え間ない社会的比較が組み合わさることで、学生は明確な改善方法を知らされないまま罰（不採用）を受けるシステムが生まれます。学生は希望と努力を注ぎ込み応募しますが 、しばしば紋切り型で情報価値のない不採用通知を受け取ります。その時に具体的なフィードバックがないため、学生は失敗の原因を外的・変動的な要因（「より適格な候補者がいた」）ではなく、内的・安定的な要因（「自分は能力が低い」）に帰属させがちになります 。同時に、ソーシャルメディアで同級生の成功を目にすることで、欠陥は自分自身にあるという信念が強化されます 。この繰り返されるサイクルは、自己効力感と自尊心を体系的に侵食し、パフォーマンスの低下 、そして重篤な場合にはうつ病の臨床症状へとつながります。このシステムは、彼らにとって成長ではなく、失敗を教え込むのです。  

3. 達成の余波―「内定ブルー」の解体

次に、「内定ブルー」という逆説的な現象を考えてみます。これは、内定という成功体験が、安堵や幸福ではなく、深刻な不安、疑念、そして憂鬱な期間をもたらす心理状態です。

3.1 内定後不安の構造

「内定ブルー」は、内定者の半数以上が経験する広範な現象です。その症状は、全般的な不安感や無気力から、自らの選択が正しかったのかという問い、不眠、意欲の低下まで多岐にわたります。この不安は、特に内定承諾直後、内定式後、そして卒業直前という3つの時点でピークに達する傾向があります。  

主なトリガーは以下の通り：

• 選択への疑念： 「本当にこの会社で良かったのか？」という問い。これは特に、複数の内定を持っていた学生や、最初の内定で就活を終えた学生に顕著です。  
• 社会的比較： 友人の内定先（より良い給与、より有名な企業など）を聞くことで、「隣の芝生は青く見える」効果が引き起こされます。  
• ネガティブな情報： 内定承諾後に、企業のネガティブな口コミや悪い評判を発見する。  
• 未来への恐怖： 社会人生活への移行に伴う全般的な不安。自由な時間の喪失、成果を出すことへのプレッシャー、新しい人間関係の構築。  
• 目標の喪失： 何ヶ月もの間、「内定獲得」が唯一の目標であったため、その達成がモチベーションの空白を生み出します。  

3.2 作用している心理的メカニズム

内定ブルーの背景には、複数の心理的メカニズムが働いています。

• 認知的不協和と選択支持バイアス： 重大で覆しがたい決断を下した後、個人は不協和を経験する。彼らは、自らが選んだ企業のネガティブな側面と、断った選択肢のポジティブな側面を過度に意識し始め、不安を生み出すことがあります。  
• 選択のパラドックス： 多くの選択肢がある市場では、「最適」な選択をしなければならないというプレッシャーが極めて大きく、一つの内定を受諾することは、他の全ての可能性への扉を閉ざすことを意味し、これが喪失感として感じられ、後悔や自己疑念につながります 。  
• 目標達成と「到達の錯誤」： 学生は、内定を獲得すれば永続的な幸福が訪れると無意識に信じている場合があります。しかし、それが新たな一連の不安（「次は何が待っているのか？」）をもたらすだけだと気づいた時、深い幻滅を感じることがあります。ストレスフルな就活プロセスの終焉は、それまで抑制されていた仕事そのものへの不安を表面化させます。  
• 性格的要因： 完璧主義者、優柔不断な人、他者と比較しがちな人、あるいは表面的な「憧れ」だけで企業を選んだ人は、内定ブルーに陥りやすい傾向があります。  

内定ブルーは、単なる「購入者の後悔」ではなく、極度の目標固執とアイデンティティの一時停止期間を経た後の、心理的な再調整プロセスです。就活中、学生のアイデンティティは「就活生」に狭められ、主要な目標は「内定獲得」となります。全てのエネルギーがこの外的評価に向けられます。目標が達成されると、この強力な組織原理が消滅し、「就活生」というアイデンティティは時代遅れとなり、心理的な空白が生まれます。この空白は、直ちに次の論理的な懸念、すなわち自らが行った選択の長期的影響で満たされます。焦点は、仕事を得る「プロセス」から、仕事を続ける「現実」へと移行します。同時に、「戦い」の終わりは、就活プロセスから蓄積されたストレスと疲労が感情的に表面化することを許すため、内定ブルーは、目標達成によって残された心理的空白、重大な人生の決断に伴う認知的不協和、そして数ヶ月にわたる持続的なストレスからの感情的後遺症という3つの要因が合流した結果なのです。  

4. 現実との衝突―「リアリティショック」と初期の職場適応

続いて、学生から社会人への移行がもたらす心理的影響を分析してみます。特に、入社前の期待と実際の職場経験とのギャップによって引き起こされる苦痛、「リアリティショック」に焦点を当てます。

4.1 リアリティショックの定義：期待と経験の間の亀裂

リアリティショックとは、組織心理学者E.C.ヒューズによって提唱された概念で、個人が入社前に抱いていた期待と、実際の職場で経験する現実との不一致によって生じる精神的ショックを指します 。驚くべきことに、新入社員の76.6%が何らかの形でこれを経験しています 。これは、モチベーションの低下、不満、そして早期離職の主要な原因となります 。この現象は、しばしば「五月病」として現れます。これは、初期の興奮が冷め、ゴールデンウィークの長期休暇が終わった後に現れる適応障害の症状を指す俗称です。  

不一致が生じる領域は多岐にわたる：

• 仕事内容： 仕事が予想よりも単調、困難、あるいは意義が感じられない。このミスマッチは両方向に起こりうる。一部は「もっとバリバリやれると思っていた」と物足りなさを感じ、他の一部は責任の重さやスキルの欠如に圧倒される。  
• 人間関係： 年上の同僚との関係構築の困難さ、上司との相性の問題、あるいは同期入社の仲間と配属先で離れ離れになった後の孤立感 。  
• 組織文化・環境： 就活中に感じ取った会社の雰囲気、ワークライフバランス、価値観が実際とは異なる。  
• 自己の能力と評価： 学生時代のスキルが直接通用しないという現実、無力感、あるいは自らの努力が公正に評価されていないという感覚。  

4.2 因果関係の連鎖：就活の道のりがリアリティショックをいかにして生み出すか

研究は、リアリティショックの深刻さが、入社前の企業理解と自己の適合度理解の質に大きく依存することを示しています。深刻なリアリティショックを経験した層は、内定直後には同程度の満足度であったにもかかわらず、ショックが低い層と比較して、会社満足度が劇的かつ持続的に低下します。リアリティショックの種は、はるか以前に蒔かれているのです。  

• 不十分な自己分析は、不適合な職務への応募につながります。
• 「自己を売り込む」というプレッシャーは、学生と企業双方が理想化された自己像を提示する原因となり、非現実的な期待を生み出します。
• 「内定ブルー」で解消されなかった疑念は、新入社員を職場のネガティブな側面に過敏にさせ、以前の不安を裏付ける結果となります。

4.3 心理的適応と不適応

リアリティショックは、乗り越えるべき重要な発達課題です。成功裏な適応は、ギャップを学習の機会と再定義し、積極的に支援を求めることを含みます。一方、不適応は、引きこもり、モチベーションの低下、そして最終的には早期離職につながります。学業のようにプロセスで評価される立場から、結果で評価される立場への移行は、個人の自尊心を揺るがしかねない大きな心理的転換です。  

最初の数ヶ月は、新入社員が組織の流儀を学ぶ「組織社会化」のプロセスです。リアリティショックはこのプロセスの痛みを伴うが、しばしば必要な一部であり、個人に期待とアイデンティティの調整を強います。その結果は、個人のレジリエンス（例：「切り替え能力」） と、組織の支援体制（例：優れたマネジメント、メンター制度、構造化されたオンボーディング） の両方に大きく依存します。これらがなければ、初期のショックは慢性的な不満とエンゲージメントの低下へと固定化しかねません。  

リアリティショックは、就活プロセス中に構築されたフィクション（虚構）が、必然的に暴かれる瞬間です。はじめに、学生は不十分な自己分析を通じて市場向けの「理想化された自己」を創造します。次に、企業が人材を惹きつけるために「理想化された組織」（エンプロイヤーブランド）を提示し、学生はそれに応じて理想化された自己を提示します。その次に、「内定ブルー」は、学生が自らの選択の背後にある現実を問い始めることで、このフィクションに最初の亀裂が入る瞬間を表します。そして、学生は現実の組織に入り、理想化された構築物が現実と衝突します。「現実の自己」が「現実の組織」における「現実の仕事」の要求に苦闘するのです。したがって、リアリティショックの大きさは、就活中に構築されたフィクションと、日々の仕事というありのままの現実との間のギャップの大きさに正比例します。それは、採用の旅全体を定義した相互の理想化に対する、支払うべき手形なのです。  

5. 統合、示唆、そして提言

5.1 統合された心理的軌跡：悪循環モデル

ここまでの分析は、各段階が次の段階に影響を与える因果の連鎖を明らかにしています。

• 第1段階（曖昧さ） → 第2段階（ストレス）： 不十分な自己分析と高い初期不安は脆弱な心理状態を生み、学生を不採用や比較のストレスに対してより無防備にします。
• 第2段階（ストレス） → 第3段階（疑念）： ストレスフルで消耗的な就活は、確信ではなく疲弊から内定を受諾する状況を生み、「内定ブルー」の土壌を形成します。
• 第3段階（疑念） → 第4段階（ショック）： 「内定ブルー」から持ち越された未解決の不安は、入社初期の困難を否定的に解釈させ、リアリティショックの深刻さを増幅させます。
• 第4段階（ショック） → 将来のキャリア： 不適切に管理されたリアリティショックは早期離職につながり、個人の自信と将来のキャリア軌道に悪影響を及ぼす「失敗」の物語を生み出す可能性があります。

このプロセス全体を通じて、各段階での挫折が、適切に意味づけられ支援されれば、成長のための強力な触媒となりうることが重要なサブテーマとして浮かび上がります。失敗から学ぶ能力は、このプロセスによって打ちのめされる者と、よりレジリエントになって現れる者とを分ける重要な要素です。  

5.2 就活4段階における心理状態の比較分析

以下の表は、就活の4つの段階における主要な心理的側面の変遷をまとめたものです。この表は、一連の心理的軌跡を俯瞰的に理解するための一助となります。例えば、大学のキャリアセンター担当者は、第1段階の学生の不安が、第2段階での不採用への脆弱性の直接的な予測因子であることを理解できます。また、企業の人事担当者は、第3段階の「内定ブルー」が、第4段階でのリアリティショックと早期離職の危険信号であることを認識できます。これにより、事後対応的ではなく、予防的な介入が可能となります。

表1：就活4段階における心理状態の比較分析

Z世代の転職観
「キャリアアップの手段」としての離職と、その背景にある価値観

かつて「転職」という言葉には、ネガティブな響きが伴うことも少なくありませんでした。しかし、Z世代にとって、それはキャリア形成における合理的かつ積極的な「手段」へとその意味合いを大きく変えています。2025年の調査では、Z世代の学生の44%が就職活動の段階で既に将来の転職を視野に入れる「転職予備軍」であるとされ、社会人の約6割が転職に対してポジティブな印象を持っていることが明らかになっています 。  

彼らの退職や転職に対する考え方は、単なる気まぐれや忍耐力の欠如ではなく、彼らが育った社会背景と、そこから形成された独自の価値観に深く根差しています。

1. なぜZ世代は退職を選ぶのか？ ― 最新データに見る離職のトリガー

2024年の調査によると、20代の転職理由のトップは依然として「給与が低かった」ですが、その割合は減少傾向にあります 。より注目すべきは、その次に続く理由です。3年以内の早期離職者に絞った調査では、退職理由の上位は「キャリア・個人成長（31.7％）」「仕事へのやりがい（20.2％）」「人間関係・社風（20.0％）」となっており、金銭的条件以外の要因が大きく影響していることがわかります 。  

具体的には、以下の3つのギャップが主な引き金となっています。

• キャリア成長のギャップ: 2025年の調査で、Z世代が転職を決断した最大の理由は「この会社では理想のキャリアを描けないと感じたから（44.0％）」でした。彼らは自身の市場価値を高めることを強く意識しており、成長機会やスキルアップが見込めない環境には留まりません。  
• 仕事内容・やりがいのギャップ: 「仕事内容に不満があった」「仕事にやりがいを感じない」も常に離職理由の上位に挙がります。特に、入社前に聞いていた業務内容と実際の業務との乖離は、深刻なリアリティショックとなり、早期退職の直接的な原因となります。  
• 心身の健康とワークライフバランスのギャップ: Z世代の退職理由として「肉体的、精神的健康を損ねた」が本音・建前ともに最多という調査結果もあります。彼らにとってワークライフバランスは最優先事項の一つであり、過度な残業や休日の取りにくさといった労働条件の悪さは、退職を考える大きな要因です。  

2. 「転職は当たり前」：キャリア形成の戦略的手段としての捉え方

Z世代にとって、転職はキャリアの失敗ではなく、主体的にキャリアを築くための戦略的な選択肢です。ある調査では、現在の会社で定年まで働き続けたいと考えるZ世代は約2割にとどまりました 。この背景には、終身雇用への期待の低さがあります。  

彼らは、一つの企業に依存するのではなく、自らの手でキャリアを築くという強い意志を持っています。そのため、現在の職場で成長が停滞していると感じたり、より良い機会を見つけたりすれば、キャリアアップのためにためらわずに転職を選択する傾向があります。  

3. Z世代の転職観を支える3つの価値観

Z世代のこうした転職への考え方は、以下の3つの根源的な価値観によって支えられています。

1. キャリアの主導権は自分にある（キャリア・オーナーシップ） Z世代は、会社がキャリアを用意してくれるとは考えていません。彼らが求めるのは、特定の会社でしか通用しないスキルではなく、「どこの会社に行っても通用する汎用的な能力」です 。自らの市場価値を高めるために、必要なスキルや経験を主体的に選択し、獲得していくことを重視します。そのため、現在の会社が自身のキャリアプランに合致しないと判断すれば、より適した環境を求めて移動することは、彼らにとって自然な行動なのです。  
2. 新しい「安定」の追求 不安定な社会情勢の中で育ったZ世代は、安定志向が強いとされています。しかし、彼らの言う「安定」とは、一つの会社に長く勤めることではありません。真の安定とは、いつでも転職できる能力、すなわち高い「エンプロイアビリティ（雇用される能力）」を身につけている状態を指します。専門性を高めたり 、多様な経験を積んだり することで、会社という組織に依存しない個人の力を高めることこそが、彼らにとっての新しい安定の形なのです。  
3. ワークライフバランスは「交渉の余地なき必須条件」 Z世代は、仕事のために私生活を犠牲にすることを良しとしません。仕事は人生を豊かにするための一つの要素であり、プライベートや趣味、家族との時間も同等に重要だと考えています。2025年の調査でも、Z世代が働き方で重視する点として「ワークライフバランス」は常に上位に挙げられています。この価値観は、彼らが心身の健康を維持し、長期的に持続可能なキャリアを築くための自己防衛戦略とも言えるでしょう。  

まとめ

Z世代の退職や転職に対する考え方は、旧来の世代から見れば「こらえ性がない」「帰属意識が低い」と映るかもしれません。しかし、データを基にその背景を深く探ると、それは不安定な時代を生き抜くための、極めて合理的で戦略的なキャリア観であることがわかります。

彼らは会社にキャリアを委ねるのではなく、自らが主体となってキャリアを設計する「キャリアの自律」を志向しています。企業がこの新しい才能を惹きつけ、定着させるためには、彼らの価値観を理解し、個々の成長とワークライフバランスを支援するパートナーとしての姿勢が不可欠となるでしょう。